9 choses que la plupart des dirigeants ignorent au sujet du leadership

L’un des principes d’efficacité qui m’aura le plus marqué, c’est ce qu’il n’y a rien de plus vain que de passer son temps à bien faire la mauvaise chose. Et lorsqu’il est question du leadership, il semble bien que nous passons souvent notre temps à bien faire la mauvaise chose. Tout simplement parce que le leadership fonctionne par principe : soit vous connaissez ces principes, les internalisez et les vivez et avez du résultat ou soit vous les violez et mettez du temps avoir à obtenir du résultat avec et par les autres.  Au fur et à mesure que je travaille avec les dirigeants à élever leur leadership, les principes suivants sont ceux qu’ils ignorent et violent le plus et qui leur posent souvent des défis.

1. «Le leadership, c’est de l’influence, ni plus ni moins».

J’ai compris très rapidement qu’un dirigeant n’a jamais un élément récalcitrant dans son équipe et qu’un parent n’a jamais un enfant récalcitrant. Les deux ont affaires à une personne à qui ce qu’ils sont, ce qu’ils font, ce qu’ils disent, ce qu’ils manifestent et ce qu’ils peuvent  faire ni chaud ni froid et ce n’est pas son propre. Si vous avez un collaborateur difficile à contenir, il n’est pas un malade mental. Vous n’avez tout simplement de l’influence sur lui et ce n’est pas son problème. C’est à vous de trouver le moyen de l’influencer, et le menacer, le contraindre ou encore le sortir de votre équipe ne suffira. Vous aurez toute votre vie et toute votre carrière affaire à des gens comme cela et leur rôle sera à chaque fois de tester votre capacité d’influence. Autant travailler à vous réajuster.

2. C’est vous qui déterminez le niveau d’influence que vous pouvez atteindre avec une personne de par votre attitude. Si le niveau actuel ne vous convient pas, changez d’attitude.

La phrase est de Zig Ziglar : « C’est votre attitude qui détermine votre altitude ». Il y a ceux à qui nous pouvons passer un coup de fil et ils trembleront et par conséquence exécuteront nos instructions sans délai et tous travaux cessant. Il y a ceux qui ne s’exécuteront pas et c’est nous qui tremblerons au cas où ils décideraient de partir ailleurs (chez le concurrent par exemple). Ce qui veut dire que juste passer un coup de fil et proférez des menaces de sanction ne suffit pas. De toutes les façons, il se pose un défi d’influence. Mon père m’a appris que si vous dites « Bonjour » à une personne le matin et qu’il ne répond pas, lui dire « Bonjour » de la même façon la prochaine suivante ne suffira pas. « Il faut changer d’attitude à son égard mon fils et positivement ». Alors si vous n’arrivez pas à influencer une personne, il faut changer d’attitude à son égard.

3. Vous n’êtes pas au même niveau d’influence avec tout le monde et c’est un stress-test pour votre capacité de leadership

Les candidats à une élection publique le savent très bien. Ils ne jouiront pas du même bain de foule partout où ils feront des meetings. Peut-être que la plupart des dirigeants d’entreprise ont vite fait de l’oublier. Nous avons vite fait de penser que parce que nous sommes le « patron », tout le monde s’exécutera à la moindre directive. Ça ne se passe pas ainsi. Il n’y a des gens que vos pouvoirs discrétionnaires ne feront pas trembler. Bien heureusement, il y a ceux que vos pouvoirs discrétionnaires feront trembler. En même temps, il y a ceux que vous ne pouvez même pas vous permettre de menacer. Pouvez-vous menacer le fils ou le cousin, ou encore la maîtresse (non officielle) de l’actionnaire majoritaire ? Par exemple, moi je suis appelé à diriger des directeurs de filiales de notre groupe qui sont mes associés et non mes employés. J’ai appris à mes dépens que lever le ton ne suffit pas. En effet, si je ne suis pas au bon niveau d’influence avec une personne, je dois comprendre une chose importante : la position que j’occupe est un fait et elle me confère des pouvoirs qui ne découlent que du droit de travail. Ils ne sont pas suffisants pour influencer rapidement et durablement tous les membres de mon équipe. Pour passer à un niveau supérieur avec un collaborateur, je dois démontrer autre chose et être structurellement stratégique en la matière en vivant le principe suivant par exemple.

4. L’influence procède par réciprocité

Un manager se plaignait du fait que ses collaborateurs ne se donnent pas autant que lui. Je lui ai fait comprendre que c’est normal. Il était tout frustré, disons, hystérisé. Mais j’ai dû trouver le moyen de lui faire comprendre une chose : ce n’est pas parce que vous vous battez pour votre entreprise que les gens se battront vous ou pour votre entreprise. Les gens se battront pour vous s’ils voient que vous vous battez pour eux. Je comprends que cela puisse être frustrant. Les gens savent autant que vous que  vous vous battez parce que vous voulez être bien vu et apprécié par vos supérieurs hiérarchiques et par amour pour le travail bien fait. Ça c’est votre objectif. Connaissez-vous leurs objectifs à eux ? S’ils ne se retrouvent pas dans vos objectifs, ils ne se battront pas pour vous. Par contre, si vous vous retrouvez dans leurs objectifs et vous battez pour eux, alors là, ils se battront pour vous – du fait  du principe suivant.

5. L’influence procède par « redevabilité »

La personne que vous aurez plus de facilité  à influencer, c’est celle qui peut dire publiquement et en son âme et conscience : « Je n’aurais pas pu être ce que je suis aujourd’hui si ce n’est grâce à son appui » ; « Je lui dois tout ce que j’ai pu obtenir ici » ; « Il me comprend et m’aide plus que tout le monde » ; « Je ferai ça à tout le monde sauf lui ». Si vous êtes un amateur de la série Scandal, vous comprendrez pourquoi les disciples de Olivia Pope (Kerry Washington) sont autant prêts à tout pour elle. C’est simple, ils lui sont « existentiellement » redevables. Si vous avez des gens à influencer et qu’ils n’ont pas de quoi vous être redevables, il faudra reprendre le chemin avec eux et vous investir en eux au point où ils soient tellement redevables pour être prêts à tout pour vous.

6. On paie un employé pour qu’il soit présent, pas pour qu’il produise du résultat. S’il doit produire du résultat, il faut autre chose

Encore et encore, les résultats des études vont être têtus. Mais il semble bien que nous ne voulons pas comprendre pourquoi ni comment il se fait que moins de 15% des employés sont très engagés. Nous continuons de surfer sur les mêmes vagues : « Le taux de chômage est élevé. Les gens n’ont pas d’autres choix que de faire tout faire pour rester ». Bien sûr qu’ils feront tout pour rester. Du moins, ils feront de quoi ne pas se faire licencier (la législation les soutenant à cet effet). A nous les dirigeants de faire la différence entre « absentéisme » et « présentéisme », « peut être promu » et «  difficile à licencier ». La plupart des employés sont devenus très futés. Ils sont vraiment présents et assidus au poste : c’est le présentéisme. Ensuite, ils font l’essentiel pour ne pas être sur la liste des prochains à licencier tant ils font tenir la boite debout ; ils font « de quoi ne pas mourir ». Et c’est un gros défi de leadership. Justement parce qu’ils n’ont pas besoin de faire plus du fait de notre leadership et parce que nous n’avons pas internalisés les 5 principes précédents.

7. Si vous dirigez une entreprise, vous aurez besoin que tout le monde soit engagé pour créer les conditions optimales d’excellence

Peut-être parce que nous faisons trop vite référence à la politique lorsque nous devons évaluer nos capacités de leadership, nous avons vite fait de penser que nous sommes en politique et qu’il suffit que nous ayons 50%+ des suffrages pour être légitime à la tête de nos équipes. Pour créer les conditions optimales d’excellence et de survie, nous devons avoir tout le monde avec nous et le gros défi du leadership pour les dirigeants d’entreprise, c’est justement de jouer le bon jeu d’influence durable pour avoir progressivement et totalement tout le monde à bord.

8. La passion pour l’homme est l’âme secrète des leaders efficaces

Permettez-moi d’appeler cela « Amour ». Vous devez aimer vos collaborateurs pour optimiser vos chances de communion, de cohésion et de résultat avec eux. John C. Maxwell le dit bien : « Les gens ne se préoccupent pas pour ce que nous savons jusqu’à ce qu’ils savent que nous nous préoccupons pour eux ». En effet, « les leaders savent toucher le cœur avant de commander les bras ». Bien sûr que la meilleure façon d’influencer les gens, c’est de leur donner de l’amour et de leur montrer qu’ils constituent notre priorité. La plupart des gens disent que la performance est leur priorité. Les grands leaders savent que les hommes performants constituent leur priorité. C’est pour cela qu’ils commencent toujours par trouver les moyens de s’occuper stratégiquement de leurs hommes pour qu’ils soient performants. Richard Branson le comprend mieux quand il dit : « Si vous vous occupez de vos hommes, ils s’occuperont de vos clients et vos clients s’occuperont de vos actionnaires ».

9. Le test de bénévolat est le vrai test de votre capacité de leadership

La plupart des dirigeants peuvent se tarder d’avoir de l’influence parce qu’ils font trembler les gens ou parce qu’ils  dirigent. Une chargée de communication interne se lamentait bien après avoir organisé une activité récréative chaotique : « Avec tous les efforts de communication que nous avons consentis, il n’y a eu qu’une poignée de 65 présents sur les 618 employés. C’est injuste ». Au fait, elle ne sait pas que ce n’est pas de sa faute et que c’est la faute des dirigeants qui ignorent que les gens les suivent parce qu’ils sont obligés et que lorsqu’ils ne sont pas obligés et que c’est un samedi, ils préfèrent rester chez eux. Elle ne sait peut-être pas que pour savoir si les gens sont avec vous, il faut juste vérifier s’ils vous suivent même lorsqu’ils ne sont pas professionnellement obligés. S’ils ne vous suivent pas dans ce cas, comprenez une chose : « Lorsque vous dites on n’y va et que personne ne suit, vous ne dirigez pas, vous êtes en train de faire les 100 pas ». Et c’est un signe suffisamment alarmant pour changer d’approche 

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